秋意渐深，庞庄村的沙棘采收季拉开序幕，空气中弥漫着果实成熟的醇香。
控股公司的战略复盘会后，“深度经营，夯实基础，战略突破”的新战略基调已然明确。
但王龙飞和李静深知，再清晰的战略蓝图，若没有合适的人去执行，终将是空中楼阁。
人才缺口，特别是具备专业技能、管理经验和跨界思维的中高端人才短缺，已成为制约“本味”各项战略举措落地最紧迫的瓶颈。会议室里定下的方向，必须通过一场扎实、高效的“聚才行动”来支撑。
“不能再停留在纸上谈兵和被动等待简历了。”王龙飞在随后召开的人力资源专题会上斩钉截铁地说，“我们必须主动出击，用创新的方式，把我们需要的‘千里马’找出来，请进来，并且留住他们。” 一场由coo陆明宇亲自挂帅，李静、张小梅、各业务板块负责人深度参与，人力资源专员小顾具体执行的全方位、立体化招聘行动迅速展开。
行动的第一步，是彻底改变过去模糊的“我们需要人”的概念，转向精准的“我们需要什么样的人”。在陆明宇的主持下，各板块负责人花了整整两天时间，与李静一起，闭门研讨，为每个关键空缺岗位绘制了清晰的 “人才画像”。
* 生命科技板块： 陈永健需要的不再是“研发人员”，而是 “功能性食品\/保健品研发专家” 。画像要求：硕士以上学历，食品科学、生物工程相关专业，5年以上相关行业研发经验，熟悉法规和申报流程，有成功项目经验者优先。李静特别强调：“必须对天然产物的深度开发有热情，认同‘药食同源’理念，能耐得住研发的寂寞。”
* 洞藏酒项目： 张明远需要的是 “高端酒品运营经理” 。画像要求：熟悉葡萄酒或高端白酒的窖藏管理、品鉴知识、品牌运作，有供应链管理经验，最好具备一定的市场营销嗅觉。王龙飞补充：“这个人要懂酒、爱酒，更要理解我们‘时间价值’的品牌内核，有匠心精神。”
* 原料联盟： 赵大虎需要的是 “农业产业化项目管理专员” 。画像要求：农学背景，熟悉经济作物种植管理，具备良好的沟通协调能力，能适应频繁下乡，与农户打交道有耐心、有方法。
* 集团层面： 陆明宇和小孙共同提出需要 “战略投资与财务分析高级经理” 。画像要求：知名院校金融、经济背景，3-5年相关经验，具备扎实的财务建模和行业分析能力，能支撑未来的融资和投资决策。
这份详细的“人才画像”，成了后续所有招聘活动的指南针，确保了行动的精准度。
简历投递邮箱的沉寂，让团队意识到必须开辟新渠道。他们将招聘触角伸向了更广阔的领域。
* 校企合作深化： 李静亲自出马，凭借之前与省农科院、理工大学建立的良好关系，将合作从技术咨询延伸至人才输送。她与相关院系的负责人、导师建立了直接联系，不仅发布招聘信息，更提出了“定制化实习生项目”和“毕业设计合作课题”的建议。由“本味”提供实际课题（如沙棘深加工工艺优化、智能温室数据模型构建等），吸引优秀硕士、博士生参与，表现优异者直接录用。这种方式，相当于将招聘前置，实现了“在实战中考察，在合作中吸引”。
* 行业社群渗透： 张小梅发挥了她的优势，活跃在高端文旅、健康生活、有机农业等相关的线上社群、专业论坛和知识分享平台。她不是生硬地发布招聘广告，而是以“本味”品牌官的身份，分享庞庄村的自然风光、驿站的特色体验、洞藏酒窖的打造理念、沙棘的营养价值等高质量内容，潜移默化地展示“本味”的独特魅力和发展潜力。吸引到对乡村、对健康产业、对匠心制造感兴趣的专业人士主动询问，其中不乏背景优异的潜在候选人。她还会主动私信那些在相关领域发表过真知灼见的用户，进行真诚交流，递出橄榄枝。
* “人才社区”转化： 驿站二期的“人才社区”计划成了现成的“人才蓄水池”。张小梅和周媛梳理了过往入驻的创作者、专家名单，重点关注那些技能与集团需求匹配（如曾入驻的数据分析师、品牌策略顾问、食品设计师等），进行定向回访和邀请，询问他们是否有兴趣以更深入的方式（如全职、项目合作、长期顾问）参与“本味”的发展。这种基于了解和认同的邀请，成功率远高于海投简历。
* 内部荐才激励： 陆明宇推动发布了“伯乐奖”计划，鼓励内部员工推荐优秀人才，并设置了有吸引力的奖励机制。内部员工对“本味”的文化和需求最了解，他们的推荐往往匹配度更高。
对于经过初步筛选、意向较强的候选人，团队摒弃了传统的“会议室面试 ppt介绍”模式，设计了独特的 “本味体验日” 招聘流程。
* 深度环境体验： 候选人会被邀请到庞庄村，入住驿站。第一天，不安排正式面试，而是由张小梅团队带领，参观沙棘园、智能温室、酿酒厂、鹿场，甚至包括清溪涧洞藏酒窖。让他们亲身感受“本味”的产业生态、自然环境和工作氛围。午餐安排在员工食堂，与普通员工一起用餐，感受真实的文化。
* 实战课题研讨： 第二天，面试环节也与众不同。不再是泛泛而谈，而是围绕候选人应聘的岗位，设置一个与“本味”实际业务紧密相关的小型案例研讨或实战课题。例如，应聘生命科技研发的，可能会拿到一份沙棘或鹿产品的初步数据，要求其谈研发思路；应聘酒品运营的，可能需要针对洞藏酒设计一个初版的市场推广方案。
* 高层坦诚对话： 案例研讨后，由该业务板块负责人（如陈永健、张明远）和王龙飞或李静进行最终面试。面试内容不仅考察专业能力，更侧重于价值观的契合度、对乡村工作的认同感、以及长期发展的意愿。王龙飞会坦诚地介绍公司的优势与挑战，李静则会细致地解答候选人关于职业发展、生活配套等方面的疑虑。
这种“体验式招聘”虽然成本更高，但效果显着。一位最终选择加入生命科技板块的博士候选人事后表示：“是那片沙棘园和实验室里实实在在的研发设备打动了我。这里不是画大饼，是有真东西可做。和王总、李工、陈工的交流也非常坦诚，让我觉得这里是能踏实做事的地方。”
在人才竞争白热化的当下，“本味”清楚，单靠薪资难以与一线城市的大企业抗衡。他们精心打磨了一套独特的 “价值主张” ，作为吸引人才的核心筹码：
1. 事业平台价值： 强调“本味”处于高速成长期，提供的是参与和主导一个独特商业模式从0到1、从1到10的全过程机会。在这里，人才可以摆脱大企业的螺丝钉状态，获得更大的决策空间和成就感。
2. 股权激励计划： 对于核心高端人才，王龙飞果断开放了股权激励计划的谈判空间，让他们有机会成为“事业合伙人”，共享公司长期发展红利。这极大地增强了对顶尖人才的吸引力。
3. 独特的工作生活环境： 强调庞庄村优美的自然环境、健康的饮食、相对低压的生活节奏，以及公司提供的驿站住宿、餐饮等福利，主打 “平衡的工作与生活” 理念，吸引那些厌倦了都市喧嚣、追求生活品质的人才。
4. 成长与学习价值： 承诺提供丰富的内外部培训机会，支持参加行业会议，并与高校、科研机构保持紧密合作，为人才的持续成长赋能。
经过近两个月的主动出击和精准运作，“聚才行动”开始显现成效：
* 生命科技板块成功引进了一位拥有海外背景的功能性食品研发博士，加强了研发实力。
* 从一家知名酒企挖来了一位资深产品经理，负责洞藏酒系列的整体运营规划。
* 原料联盟项目招募到一位有多年农业合作社管理经验的专员，迅速投入到试点产区的工作中。
* 集团财务部门也补充了一位来自专业机构的投资分析高手。
周末，王龙飞和李静在院子里散步，看着驿站里新入职员工熟悉环境的身影，王龙飞感慨道：“静静，看来我们这条路走对了。人才不是等来的，是找来的，更是吸引来的。只要我们拿出做产品的诚意和智慧来做招聘，就不怕找不到志同道合的人。”
李静点头微笑：“是啊，关键是让他们看到这里的价值，不仅是薪资，更是事业、环境和我们这群人。接下来，如何让这些‘金凤凰’安心‘筑巢’，留住他们，激发他们的潜力，是更大的考验。”
庞庄村的这个秋天，不仅收获了累累硕果，更迎来了一批充满活力的新面孔。
这场务实的“聚才行动”，如同为“本味”这棵日益茁壮的大树，嫁接上了新的、富有生命力的枝条，为其在“深度经营”阶段积蓄了宝贵的人才动能，也为未来的“战略突破”埋下了希望的种子。
控股公司的战略复盘会后，“深度经营，夯实基础，战略突破”的新战略基调已然明确。
但王龙飞和李静深知，再清晰的战略蓝图，若没有合适的人去执行，终将是空中楼阁。
人才缺口，特别是具备专业技能、管理经验和跨界思维的中高端人才短缺，已成为制约“本味”各项战略举措落地最紧迫的瓶颈。会议室里定下的方向，必须通过一场扎实、高效的“聚才行动”来支撑。
“不能再停留在纸上谈兵和被动等待简历了。”王龙飞在随后召开的人力资源专题会上斩钉截铁地说，“我们必须主动出击，用创新的方式，把我们需要的‘千里马’找出来，请进来，并且留住他们。” 一场由coo陆明宇亲自挂帅，李静、张小梅、各业务板块负责人深度参与，人力资源专员小顾具体执行的全方位、立体化招聘行动迅速展开。
行动的第一步，是彻底改变过去模糊的“我们需要人”的概念，转向精准的“我们需要什么样的人”。在陆明宇的主持下，各板块负责人花了整整两天时间，与李静一起，闭门研讨，为每个关键空缺岗位绘制了清晰的 “人才画像”。
* 生命科技板块： 陈永健需要的不再是“研发人员”，而是 “功能性食品\/保健品研发专家” 。画像要求：硕士以上学历，食品科学、生物工程相关专业，5年以上相关行业研发经验，熟悉法规和申报流程，有成功项目经验者优先。李静特别强调：“必须对天然产物的深度开发有热情，认同‘药食同源’理念，能耐得住研发的寂寞。”
* 洞藏酒项目： 张明远需要的是 “高端酒品运营经理” 。画像要求：熟悉葡萄酒或高端白酒的窖藏管理、品鉴知识、品牌运作，有供应链管理经验，最好具备一定的市场营销嗅觉。王龙飞补充：“这个人要懂酒、爱酒，更要理解我们‘时间价值’的品牌内核，有匠心精神。”
* 原料联盟： 赵大虎需要的是 “农业产业化项目管理专员” 。画像要求：农学背景，熟悉经济作物种植管理，具备良好的沟通协调能力，能适应频繁下乡，与农户打交道有耐心、有方法。
* 集团层面： 陆明宇和小孙共同提出需要 “战略投资与财务分析高级经理” 。画像要求：知名院校金融、经济背景，3-5年相关经验，具备扎实的财务建模和行业分析能力，能支撑未来的融资和投资决策。
这份详细的“人才画像”，成了后续所有招聘活动的指南针，确保了行动的精准度。
简历投递邮箱的沉寂，让团队意识到必须开辟新渠道。他们将招聘触角伸向了更广阔的领域。
* 校企合作深化： 李静亲自出马，凭借之前与省农科院、理工大学建立的良好关系，将合作从技术咨询延伸至人才输送。她与相关院系的负责人、导师建立了直接联系，不仅发布招聘信息，更提出了“定制化实习生项目”和“毕业设计合作课题”的建议。由“本味”提供实际课题（如沙棘深加工工艺优化、智能温室数据模型构建等），吸引优秀硕士、博士生参与，表现优异者直接录用。这种方式，相当于将招聘前置，实现了“在实战中考察，在合作中吸引”。
* 行业社群渗透： 张小梅发挥了她的优势，活跃在高端文旅、健康生活、有机农业等相关的线上社群、专业论坛和知识分享平台。她不是生硬地发布招聘广告，而是以“本味”品牌官的身份，分享庞庄村的自然风光、驿站的特色体验、洞藏酒窖的打造理念、沙棘的营养价值等高质量内容，潜移默化地展示“本味”的独特魅力和发展潜力。吸引到对乡村、对健康产业、对匠心制造感兴趣的专业人士主动询问，其中不乏背景优异的潜在候选人。她还会主动私信那些在相关领域发表过真知灼见的用户，进行真诚交流，递出橄榄枝。
* “人才社区”转化： 驿站二期的“人才社区”计划成了现成的“人才蓄水池”。张小梅和周媛梳理了过往入驻的创作者、专家名单，重点关注那些技能与集团需求匹配（如曾入驻的数据分析师、品牌策略顾问、食品设计师等），进行定向回访和邀请，询问他们是否有兴趣以更深入的方式（如全职、项目合作、长期顾问）参与“本味”的发展。这种基于了解和认同的邀请，成功率远高于海投简历。
* 内部荐才激励： 陆明宇推动发布了“伯乐奖”计划，鼓励内部员工推荐优秀人才，并设置了有吸引力的奖励机制。内部员工对“本味”的文化和需求最了解，他们的推荐往往匹配度更高。
对于经过初步筛选、意向较强的候选人，团队摒弃了传统的“会议室面试 ppt介绍”模式，设计了独特的 “本味体验日” 招聘流程。
* 深度环境体验： 候选人会被邀请到庞庄村，入住驿站。第一天，不安排正式面试，而是由张小梅团队带领，参观沙棘园、智能温室、酿酒厂、鹿场，甚至包括清溪涧洞藏酒窖。让他们亲身感受“本味”的产业生态、自然环境和工作氛围。午餐安排在员工食堂，与普通员工一起用餐，感受真实的文化。
* 实战课题研讨： 第二天，面试环节也与众不同。不再是泛泛而谈，而是围绕候选人应聘的岗位，设置一个与“本味”实际业务紧密相关的小型案例研讨或实战课题。例如，应聘生命科技研发的，可能会拿到一份沙棘或鹿产品的初步数据，要求其谈研发思路；应聘酒品运营的，可能需要针对洞藏酒设计一个初版的市场推广方案。
* 高层坦诚对话： 案例研讨后，由该业务板块负责人（如陈永健、张明远）和王龙飞或李静进行最终面试。面试内容不仅考察专业能力，更侧重于价值观的契合度、对乡村工作的认同感、以及长期发展的意愿。王龙飞会坦诚地介绍公司的优势与挑战，李静则会细致地解答候选人关于职业发展、生活配套等方面的疑虑。
这种“体验式招聘”虽然成本更高，但效果显着。一位最终选择加入生命科技板块的博士候选人事后表示：“是那片沙棘园和实验室里实实在在的研发设备打动了我。这里不是画大饼，是有真东西可做。和王总、李工、陈工的交流也非常坦诚，让我觉得这里是能踏实做事的地方。”
在人才竞争白热化的当下，“本味”清楚，单靠薪资难以与一线城市的大企业抗衡。他们精心打磨了一套独特的 “价值主张” ，作为吸引人才的核心筹码：
1. 事业平台价值： 强调“本味”处于高速成长期，提供的是参与和主导一个独特商业模式从0到1、从1到10的全过程机会。在这里，人才可以摆脱大企业的螺丝钉状态，获得更大的决策空间和成就感。
2. 股权激励计划： 对于核心高端人才，王龙飞果断开放了股权激励计划的谈判空间，让他们有机会成为“事业合伙人”，共享公司长期发展红利。这极大地增强了对顶尖人才的吸引力。
3. 独特的工作生活环境： 强调庞庄村优美的自然环境、健康的饮食、相对低压的生活节奏，以及公司提供的驿站住宿、餐饮等福利，主打 “平衡的工作与生活” 理念，吸引那些厌倦了都市喧嚣、追求生活品质的人才。
4. 成长与学习价值： 承诺提供丰富的内外部培训机会，支持参加行业会议，并与高校、科研机构保持紧密合作，为人才的持续成长赋能。
经过近两个月的主动出击和精准运作，“聚才行动”开始显现成效：
* 生命科技板块成功引进了一位拥有海外背景的功能性食品研发博士，加强了研发实力。
* 从一家知名酒企挖来了一位资深产品经理，负责洞藏酒系列的整体运营规划。
* 原料联盟项目招募到一位有多年农业合作社管理经验的专员，迅速投入到试点产区的工作中。
* 集团财务部门也补充了一位来自专业机构的投资分析高手。
周末，王龙飞和李静在院子里散步，看着驿站里新入职员工熟悉环境的身影，王龙飞感慨道：“静静，看来我们这条路走对了。人才不是等来的，是找来的，更是吸引来的。只要我们拿出做产品的诚意和智慧来做招聘，就不怕找不到志同道合的人。”
李静点头微笑：“是啊，关键是让他们看到这里的价值，不仅是薪资，更是事业、环境和我们这群人。接下来，如何让这些‘金凤凰’安心‘筑巢’，留住他们，激发他们的潜力，是更大的考验。”
庞庄村的这个秋天，不仅收获了累累硕果，更迎来了一批充满活力的新面孔。
这场务实的“聚才行动”，如同为“本味”这棵日益茁壮的大树，嫁接上了新的、富有生命力的枝条，为其在“深度经营”阶段积蓄了宝贵的人才动能，也为未来的“战略突破”埋下了希望的种子。