初夏的阳光透过研发中心的落地窗，在光洁的大理石地面上投下斑驳的光影。强胜科技首次校园招聘的面试现场，气氛比窗外的天气还要热烈。
这已经是今天第二十三个了。阿梅揉了揉发胀的太阳穴，对身边的强子低语，名校硕士，成绩全优，但......
强子明白她的未尽之言。这些天之骄子们侃侃而谈，从人工智能到工业4.0，从区块链到元宇宙，却很少有人提及最基础的生产工艺。
下一位，李明，理工大学材料学硕士。人力资源部主管念道。
进来的年轻人戴着黑框眼镜，白衬衫熨烫得一丝不苟。与其他面试者不同，他手里拿着一个厚厚的文件夹。
请坐。强子示意，能说说你为什么选择强胜吗？
李明打开文件夹，里面是强胜各种产品的技术参数和市场分析：我研究过贵公司的发展历程，特别是自主研发特种钢材的过程。我认为，这才是制造业的未来。
老赵难得地抬起头，多看了这个年轻人一眼。
如果你的研究方向与公司实际需求发生冲突，你会怎么选择？阿梅问。
我会先理解需求背后的原因。李明回答得很沉稳，但也会用专业知识判断，这个需求是否合理。
面试结束后，会议室里展开了激烈讨论。
这个李明不错，阿梅翻看他的简历，专业对口，思路清晰。
太理论化了，胖子不以为然，咱们这是工厂，不是研究所。
老赵慢悠悠地开口：至少他做了功课，比那些连螺丝分类都说不清的要强。
最终，强子拍板录用了包括李明在内的八名应届毕业生。
新人入职的第一天，矛盾就出现了。
公司安排老员工带新人熟悉车间。分配给李明的正是老赵。在自动化生产线前，李明指着设备问：这台机器的控制算法是基于PID还是模糊控制？
老赵愣了一下：什么PID？我们只管把参数调准。
如果能优化算法，效率至少能提升5%。李明认真地说。
小子，老赵皱起眉头，先把基本功练好再说。
类似的情景在各个车间上演。大学生们提出的优化建议，在老员工看来都是不切实际的空想。而老员工们强调的和，在大学生眼里又过于陈旧。
这天下午，一场冲突终于爆发。
在质检车间，一个新来的大学生质疑现有的抽样标准不够科学，要求引入数理统计方法。负责质检的老师傅当场发火：我干了二十年质检，靠的就是这双眼睛！你们这些刚出校门的懂什么！
消息传到强子耳中时，他正在看一份改进建议书——正是李明提交的关于优化热处理工艺的方案。
你怎么看？强子把建议书递给老赵。
老赵仔细看了很久，最后说：理论上是可行的，但实际生产要考虑的因素更多。
那就让他试试。强子说。
这个决定在管理层引起了争议。
让一个新人改工艺？太冒险了！
出了质量问题谁负责？
老员工会怎么想？
强子力排众议：不试怎么知道行不行？出了问题我负责。
李明得知消息后，既兴奋又紧张。他找到老赵：赵师傅，我需要您的帮助。
老赵本来已经做好看笑话的准备，没想到李明会主动来找他。
这个方案在实验室是成功的，李明诚恳地说，但实际生产环境更复杂，很多细节我都不懂。
老赵被他的态度打动了。接下来的一个星期，这一老一少整天泡在车间。老赵讲解每个环节的注意事项，李明用专业知识优化参数设置。
试验进行得并不顺利。前两次都失败了，次品率不降反升。
我就说不行。有人在背后议论。
但强子注意到，老赵和李明的关系反而更融洽了。第三次试验前，他看见老拍着李明的肩膀说：别急，当年我们调试新设备，失败了十几次才成功。
转机出现在第五次试验。当最新的参数设置完成，生产线运转得异常平稳，产品合格率提升了8个百分点，能耗还降低了5%。
成功了！李明激动得声音都在发抖。
老赵看着检测报告，久久没有说话。最后，他拍了拍李明的肩膀：后生可畏啊。
这次成功改变了很多人对大学生的看法。越来越多的老员工开始主动向新人请教问题，而新人们也渐渐明白了理论与实践的区别。
强子趁热打铁，推出了师徒制计划，让每个新入职的大学生都有一位老员工作为指导老师。
一个月后，李明所在的团队完成了一项重要的工艺改进，预计每年能为公司节省成本近百万元。在庆功会上，老赵端着酒杯对强子说：
我现在明白了，这些大学生不是来抢饭碗的，是来帮我们把饭碗做得更大的。
强子笑了：我们要做的，就是给不同的人搭建合适的舞台。
夜深了，强子独自在园区里散步。研发中心的灯还亮着，那是李明和他的团队在攻关新的课题。车间里也是灯火通明，老赵带着晚班工人在赶制订单。
新旧交融，传承创新。强子知道，这才是企业长青的秘诀。
招聘大学生，不只是引进人才，更是引入新的思维方式。而如何让这些新的思维方式在企业这片土壤中生根发芽，考验的是管理者的智慧。
站在研发中心的大楼前，强子仿佛看到了强胜的未来——那里，经验与创新并存，传统与变革共舞。
这已经是今天第二十三个了。阿梅揉了揉发胀的太阳穴，对身边的强子低语，名校硕士，成绩全优，但......
强子明白她的未尽之言。这些天之骄子们侃侃而谈，从人工智能到工业4.0，从区块链到元宇宙，却很少有人提及最基础的生产工艺。
下一位，李明，理工大学材料学硕士。人力资源部主管念道。
进来的年轻人戴着黑框眼镜，白衬衫熨烫得一丝不苟。与其他面试者不同，他手里拿着一个厚厚的文件夹。
请坐。强子示意，能说说你为什么选择强胜吗？
李明打开文件夹，里面是强胜各种产品的技术参数和市场分析：我研究过贵公司的发展历程，特别是自主研发特种钢材的过程。我认为，这才是制造业的未来。
老赵难得地抬起头，多看了这个年轻人一眼。
如果你的研究方向与公司实际需求发生冲突，你会怎么选择？阿梅问。
我会先理解需求背后的原因。李明回答得很沉稳，但也会用专业知识判断，这个需求是否合理。
面试结束后，会议室里展开了激烈讨论。
这个李明不错，阿梅翻看他的简历，专业对口，思路清晰。
太理论化了，胖子不以为然，咱们这是工厂，不是研究所。
老赵慢悠悠地开口：至少他做了功课，比那些连螺丝分类都说不清的要强。
最终，强子拍板录用了包括李明在内的八名应届毕业生。
新人入职的第一天，矛盾就出现了。
公司安排老员工带新人熟悉车间。分配给李明的正是老赵。在自动化生产线前，李明指着设备问：这台机器的控制算法是基于PID还是模糊控制？
老赵愣了一下：什么PID？我们只管把参数调准。
如果能优化算法，效率至少能提升5%。李明认真地说。
小子，老赵皱起眉头，先把基本功练好再说。
类似的情景在各个车间上演。大学生们提出的优化建议，在老员工看来都是不切实际的空想。而老员工们强调的和，在大学生眼里又过于陈旧。
这天下午，一场冲突终于爆发。
在质检车间，一个新来的大学生质疑现有的抽样标准不够科学，要求引入数理统计方法。负责质检的老师傅当场发火：我干了二十年质检，靠的就是这双眼睛！你们这些刚出校门的懂什么！
消息传到强子耳中时，他正在看一份改进建议书——正是李明提交的关于优化热处理工艺的方案。
你怎么看？强子把建议书递给老赵。
老赵仔细看了很久，最后说：理论上是可行的，但实际生产要考虑的因素更多。
那就让他试试。强子说。
这个决定在管理层引起了争议。
让一个新人改工艺？太冒险了！
出了质量问题谁负责？
老员工会怎么想？
强子力排众议：不试怎么知道行不行？出了问题我负责。
李明得知消息后，既兴奋又紧张。他找到老赵：赵师傅，我需要您的帮助。
老赵本来已经做好看笑话的准备，没想到李明会主动来找他。
这个方案在实验室是成功的，李明诚恳地说，但实际生产环境更复杂，很多细节我都不懂。
老赵被他的态度打动了。接下来的一个星期，这一老一少整天泡在车间。老赵讲解每个环节的注意事项，李明用专业知识优化参数设置。
试验进行得并不顺利。前两次都失败了，次品率不降反升。
我就说不行。有人在背后议论。
但强子注意到，老赵和李明的关系反而更融洽了。第三次试验前，他看见老拍着李明的肩膀说：别急，当年我们调试新设备，失败了十几次才成功。
转机出现在第五次试验。当最新的参数设置完成，生产线运转得异常平稳，产品合格率提升了8个百分点，能耗还降低了5%。
成功了！李明激动得声音都在发抖。
老赵看着检测报告，久久没有说话。最后，他拍了拍李明的肩膀：后生可畏啊。
这次成功改变了很多人对大学生的看法。越来越多的老员工开始主动向新人请教问题，而新人们也渐渐明白了理论与实践的区别。
强子趁热打铁，推出了师徒制计划，让每个新入职的大学生都有一位老员工作为指导老师。
一个月后，李明所在的团队完成了一项重要的工艺改进，预计每年能为公司节省成本近百万元。在庆功会上，老赵端着酒杯对强子说：
我现在明白了，这些大学生不是来抢饭碗的，是来帮我们把饭碗做得更大的。
强子笑了：我们要做的，就是给不同的人搭建合适的舞台。
夜深了，强子独自在园区里散步。研发中心的灯还亮着，那是李明和他的团队在攻关新的课题。车间里也是灯火通明，老赵带着晚班工人在赶制订单。
新旧交融，传承创新。强子知道，这才是企业长青的秘诀。
招聘大学生，不只是引进人才，更是引入新的思维方式。而如何让这些新的思维方式在企业这片土壤中生根发芽，考验的是管理者的智慧。
站在研发中心的大楼前，强子仿佛看到了强胜的未来——那里，经验与创新并存，传统与变革共舞。