好不容易把巡视的事儿糊弄过去，钟鑫手里面现在还挂着一个任期制和契约化的事儿。但是现在这个事儿倒是不着急推进，一方面是咨询公司那边还在沟通。前期的各种手续，招采什么的都要走到位了，这就得差不多两个月。
但是平常还有一堆工作，春招也开始了，又是一年什么压实责任，扩大招聘这个那个的。肖程武头都要大了，不过今年招聘想的是，还是按照外包来做，等到最后面试通过之后，让所有人在系统上重新投递一遍简历，直接倒进去就行了，现在刚开始还是按照第三方的来就行了。
然而就在钟鑫以为这个事儿就这么过去的时候，今年可能就直接弄一个任期制就够自己玩儿的时候，结果市国资委的一纸文件让整个人力资源部又开始哀嚎了。
关于印发《关于进一步深化市属国有企业人事分配制度三项改革的指导意见》的通知
各市属企业：
《关于进一步深化市属国有企业人事分配制度三项改革的指导意见》已经滨河市国资委2024年第3次委务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。
滨河市国有资产监督管理委员会
2024年4月1日
至于后面的文件，写的是云里雾里的，钟鑫把文件打印出来拿着笔写写画画了半天。最后把笔一摔。
“我去他娘的，这事儿还怎么干啊。”
文件里面写的是，近年来，国有企业改革积极开展，取得了一些成效，但是仍存在改革进展不平衡，改革成效不明显的问题。一些企业在贯彻“管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能降”的三能市场化机制仍有差距。为更好的推动国有企业更广更深的落实三项制度改革，提出以下意见：
整个文件提出了17条意见，实际上没有什么太多实质性的指标性内容，但是每一条好像又都是指标性内容。里面比较突出的钟鑫总结了一下。然后自己在电脑上面写出来。
1.公开招聘，公开招聘率达到100%，也就是说，进人必招聘，招聘必公开，招聘必公示。
2.100%的经理层任期制和契约化签订。
3.覆盖全员的岗位职责，并且签订岗位说明书。
4.保持一定比例的管理人员退出。
5.100%签订劳动合同。
6.保持一定比例的员工市场化退出比例。
7.保持一定水平的薪酬差距。
反正十几条的建议，自己凝练半天凝练出来这这几条最重要的，至于剩下的，大部分都是已经完成的，就是这些东西，哎，咋办呢。
招聘合同什么的都好说，经理层的任期制和契约化什么的也说的过去，弄个本本大家签一下就完了。但是就是这个管理人员退出，还有这个市场化退出比例。这玩意怎么搞？
现在每年辞职的人都两只手数得过来，你还让我市场化退出。钟鑫还专门查了一下什么叫市场化退出。说白了就是单位单方面和你解除劳动合同。但是呢，这网上说的乱七八糟什么都有，甚至还有说考核不胜任工作解除，那他妈都是违法的。这都能算。
还有这个管理人员的退出比例，我拿什么去做他的退出？就简单的免职？那我免职之后我过几个月在任上来是不是也算我退出了？这帮国资委的，妈的天天坐在办公室里面就拍脑袋，你也不想想这玩意是那么简单就能干出来的？
就算是我实行了任期制和契约化，他在任期内没有完成自己的指标，行，这种的我免了，但是你也不考虑考虑，我是机场啊，我是躺着收钱的啊。除了疫情的时候没航班我收不到钱，现在是飞出去一班我就收一班的钱啊，我的现场保障都是按照飞机架次来算的啊。
唯一有变数的可能就是安全事件，但是这个东西，你除了年底的时候那个撞鸟，那也不至于把人家一撸到底啊。你这是不让考核部门的人活了啊。
还有这个薪酬差距，多少叫差距？高层和中层，中层和基层之间的？那我还要不要算薪酬倒挂？那说白了高级技师的工资他有的时候可能就是会比坐办公室的高，甚至比很多子公司的中层副职都要高。那你有什么办法？人家挣得就是这份辛苦钱，人家通宵在机库修飞机的时候，办公室的还在家睡觉呢。
看完了整个的文件，钟鑫甩下一句话：“通篇扯淡。”
但是扯淡归扯淡，该干还得干啊。要不然等到后面国资委下来检查，那最后背锅的还得是自己啊。而且这个东西，办公会肯定不行了，这玩意必须是要上党委会了。至于别的，钟鑫简单总结了一下。大概弄出来了个15条的一个改革台账。反正按照这个东西来做就完了。
“旭总，和您汇报一个工作。”
“什么事儿？哎对，你们那个任期制的工作怎么样了？”
“目前正在和咨询公司对接，我们想找国家国资委选定的一家咨询公司来给咱们做方案，这样的话能更好的贴合政策。”
“嗯，这个事情要抓紧办，你这次要说啥？”
“是这个事儿。您应该也看到了，三项制度改革的，我大概整理了一下，有这15条是我们要做到的。里面最重要的我已经标红了。”
其实不得不说，钟鑫整个的工作方法和工作态度还是很到位的，整理文件一定会把重点的东西放在最前面，并且优先和领导说明白，剩下的细枝末节，领导知道就行了，定期汇报就可以了。
吴旭先把红头看了一遍，又把钟鑫总结的台账看了一遍说到：“你这里面，退出比例都是没有明确的，还有薪酬差距，什么叫差距，什么不算差距。都没有具体的数值？”
“目前还没有进行测算，只是想和您先汇报一下。”
“嗯……这个事儿的话，你先拿出来一个数据，我们在讨论一下，看看是不是可以做到。而且这些东西要分解下去的，各子企业都要做到的。”
但是平常还有一堆工作，春招也开始了，又是一年什么压实责任，扩大招聘这个那个的。肖程武头都要大了，不过今年招聘想的是，还是按照外包来做，等到最后面试通过之后，让所有人在系统上重新投递一遍简历，直接倒进去就行了，现在刚开始还是按照第三方的来就行了。
然而就在钟鑫以为这个事儿就这么过去的时候，今年可能就直接弄一个任期制就够自己玩儿的时候，结果市国资委的一纸文件让整个人力资源部又开始哀嚎了。
关于印发《关于进一步深化市属国有企业人事分配制度三项改革的指导意见》的通知
各市属企业：
《关于进一步深化市属国有企业人事分配制度三项改革的指导意见》已经滨河市国资委2024年第3次委务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。
滨河市国有资产监督管理委员会
2024年4月1日
至于后面的文件，写的是云里雾里的，钟鑫把文件打印出来拿着笔写写画画了半天。最后把笔一摔。
“我去他娘的，这事儿还怎么干啊。”
文件里面写的是，近年来，国有企业改革积极开展，取得了一些成效，但是仍存在改革进展不平衡，改革成效不明显的问题。一些企业在贯彻“管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能降”的三能市场化机制仍有差距。为更好的推动国有企业更广更深的落实三项制度改革，提出以下意见：
整个文件提出了17条意见，实际上没有什么太多实质性的指标性内容，但是每一条好像又都是指标性内容。里面比较突出的钟鑫总结了一下。然后自己在电脑上面写出来。
1.公开招聘，公开招聘率达到100%，也就是说，进人必招聘，招聘必公开，招聘必公示。
2.100%的经理层任期制和契约化签订。
3.覆盖全员的岗位职责，并且签订岗位说明书。
4.保持一定比例的管理人员退出。
5.100%签订劳动合同。
6.保持一定比例的员工市场化退出比例。
7.保持一定水平的薪酬差距。
反正十几条的建议，自己凝练半天凝练出来这这几条最重要的，至于剩下的，大部分都是已经完成的，就是这些东西，哎，咋办呢。
招聘合同什么的都好说，经理层的任期制和契约化什么的也说的过去，弄个本本大家签一下就完了。但是就是这个管理人员退出，还有这个市场化退出比例。这玩意怎么搞？
现在每年辞职的人都两只手数得过来，你还让我市场化退出。钟鑫还专门查了一下什么叫市场化退出。说白了就是单位单方面和你解除劳动合同。但是呢，这网上说的乱七八糟什么都有，甚至还有说考核不胜任工作解除，那他妈都是违法的。这都能算。
还有这个管理人员的退出比例，我拿什么去做他的退出？就简单的免职？那我免职之后我过几个月在任上来是不是也算我退出了？这帮国资委的，妈的天天坐在办公室里面就拍脑袋，你也不想想这玩意是那么简单就能干出来的？
就算是我实行了任期制和契约化，他在任期内没有完成自己的指标，行，这种的我免了，但是你也不考虑考虑，我是机场啊，我是躺着收钱的啊。除了疫情的时候没航班我收不到钱，现在是飞出去一班我就收一班的钱啊，我的现场保障都是按照飞机架次来算的啊。
唯一有变数的可能就是安全事件，但是这个东西，你除了年底的时候那个撞鸟，那也不至于把人家一撸到底啊。你这是不让考核部门的人活了啊。
还有这个薪酬差距，多少叫差距？高层和中层，中层和基层之间的？那我还要不要算薪酬倒挂？那说白了高级技师的工资他有的时候可能就是会比坐办公室的高，甚至比很多子公司的中层副职都要高。那你有什么办法？人家挣得就是这份辛苦钱，人家通宵在机库修飞机的时候，办公室的还在家睡觉呢。
看完了整个的文件，钟鑫甩下一句话：“通篇扯淡。”
但是扯淡归扯淡，该干还得干啊。要不然等到后面国资委下来检查，那最后背锅的还得是自己啊。而且这个东西，办公会肯定不行了，这玩意必须是要上党委会了。至于别的，钟鑫简单总结了一下。大概弄出来了个15条的一个改革台账。反正按照这个东西来做就完了。
“旭总，和您汇报一个工作。”
“什么事儿？哎对，你们那个任期制的工作怎么样了？”
“目前正在和咨询公司对接，我们想找国家国资委选定的一家咨询公司来给咱们做方案，这样的话能更好的贴合政策。”
“嗯，这个事情要抓紧办，你这次要说啥？”
“是这个事儿。您应该也看到了，三项制度改革的，我大概整理了一下，有这15条是我们要做到的。里面最重要的我已经标红了。”
其实不得不说，钟鑫整个的工作方法和工作态度还是很到位的，整理文件一定会把重点的东西放在最前面，并且优先和领导说明白，剩下的细枝末节，领导知道就行了，定期汇报就可以了。
吴旭先把红头看了一遍，又把钟鑫总结的台账看了一遍说到：“你这里面，退出比例都是没有明确的，还有薪酬差距，什么叫差距，什么不算差距。都没有具体的数值？”
“目前还没有进行测算，只是想和您先汇报一下。”
“嗯……这个事儿的话，你先拿出来一个数据，我们在讨论一下，看看是不是可以做到。而且这些东西要分解下去的，各子企业都要做到的。”