核心骨干的接连离职，像一盆冷水，浇醒了沉浸在成功喜悦中的“归处”团队。贾长安意识到，情怀与理想固然是凝聚人心的旗帜，但在残酷的商业竞争中，更需要一套坚实的制度与清晰的愿景来构筑抵御风浪的堤坝。
制度筑基
苏青瓷与人力资源顾问联手推出的新薪酬体系与职业发展规划，在团队内部引发了不小的震动。新体系打破了以往相对模糊的“大锅饭”色彩，引入了更科学的绩效评估与激励机制，核心骨干的薪资水平得到了显着提升，并与项目创新、客户满意度、文化传承等核心指标深度挂钩。同时，清晰的“P序列”（专业岗）与“M序列”（管理岗）双通道晋升路径被明确下来，让每一位员工都能看到自己在“归处”的成长蓝图。
“我们不仅要给大家一个‘家’，更要给大家一个值得奋斗的‘未来’。”苏青瓷在全体员工大会上宣布新政策时，语气坚定，“在‘归处’，你的才华与付出，一定会获得与之匹配的尊重与回报。”
这一举措，有效地稳定了浮动的人心。那些原本因外部诱惑而有些动摇的员工，看到公司解决问题的诚意与决心，也暂时按下了浮躁的念头，选择观望。而一直默默付出的老员工，则感到自己的价值被真正看见，士气大振。
“归处学堂”启航
与此同时，贾长安力排众议，投入重金启动了一项被视为“非紧急但极其重要”的计划——“归处学堂”。他邀请秦望舒担任名誉校长，并聘请了数位在企业管理、品牌营销、服务设计领域的资深专家作为特约导师。
学堂的第一课，由贾长安亲自主讲，主题是“重温初心：‘归处’从何处来，向何处去”。他没有使用PPT，而是再次讲述了创业维艰时的故事，分享了“长安之夜”和“长安十二时辰”背后那些不为人知的挣扎与抉择。他坦诚地剖析了目前团队面临的管理短板和人才危机，并将之定义为“成长的烦恼”和“淬火的必经阶段”。
“……外面的世界很精彩，诱惑很多。”贾长安目光扫过台下年轻或不再年轻的面庞，“但我想请大家问问自己，我们当初为什么聚集在这里？是为了最终把自己变成一个纯粹的、追逐利益的商业机器吗？不是！我们是为了证明，文化可以有力量，商业可以有温度，我们可以用自己
制度筑基
苏青瓷与人力资源顾问联手推出的新薪酬体系与职业发展规划，在团队内部引发了不小的震动。新体系打破了以往相对模糊的“大锅饭”色彩，引入了更科学的绩效评估与激励机制，核心骨干的薪资水平得到了显着提升，并与项目创新、客户满意度、文化传承等核心指标深度挂钩。同时，清晰的“P序列”（专业岗）与“M序列”（管理岗）双通道晋升路径被明确下来，让每一位员工都能看到自己在“归处”的成长蓝图。
“我们不仅要给大家一个‘家’，更要给大家一个值得奋斗的‘未来’。”苏青瓷在全体员工大会上宣布新政策时，语气坚定，“在‘归处’，你的才华与付出，一定会获得与之匹配的尊重与回报。”
这一举措，有效地稳定了浮动的人心。那些原本因外部诱惑而有些动摇的员工，看到公司解决问题的诚意与决心，也暂时按下了浮躁的念头，选择观望。而一直默默付出的老员工，则感到自己的价值被真正看见，士气大振。
“归处学堂”启航
与此同时，贾长安力排众议，投入重金启动了一项被视为“非紧急但极其重要”的计划——“归处学堂”。他邀请秦望舒担任名誉校长，并聘请了数位在企业管理、品牌营销、服务设计领域的资深专家作为特约导师。
学堂的第一课，由贾长安亲自主讲，主题是“重温初心：‘归处’从何处来，向何处去”。他没有使用PPT，而是再次讲述了创业维艰时的故事，分享了“长安之夜”和“长安十二时辰”背后那些不为人知的挣扎与抉择。他坦诚地剖析了目前团队面临的管理短板和人才危机，并将之定义为“成长的烦恼”和“淬火的必经阶段”。
“……外面的世界很精彩，诱惑很多。”贾长安目光扫过台下年轻或不再年轻的面庞，“但我想请大家问问自己，我们当初为什么聚集在这里？是为了最终把自己变成一个纯粹的、追逐利益的商业机器吗？不是！我们是为了证明，文化可以有力量，商业可以有温度，我们可以用自己